Кадровая политика

ПРОГРАММА
Кадровой политики ОАО «Ротор» на 2012- 2020 гг.

1.Общие положения

Современные условия деятельности организации требуют создания эффективной системы управления персоналом, развития его кадрового потенциала.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику — главное направление в работе с кадрами, которая в свою очередь тесно связана со стратегией развития организации.
Кадровая политика определяет основные направления работы с персоналом на период 2012- 2020 гг.

2. Основные термины и определения,
используемые в кадровой политике

Политика организации — совокупность мер и действий, направленных на достижение заведомо данного результата; деятельность организации (ее поведенческая модель) по реализации своих целей (интересов).
Кадровая политика – система теоретических знаний, идей, взглядов и принципов, осознанных и объективно сформулированных правил и норм, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы, приводящая человеческий ресурс в соответствие с установками Корпорации и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопрофессионального персонала.
Кадровая политика носит объективно — обусловленный характер и не может формироваться произвольно, в зависимости от взглядов и намерений руководителей. Её успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности профессиональных возможностей кадров в современных условиях и на перспективу.
Инновационная кадровая политика – система новых теоретических и организационно- практических идей, мероприятий, положенных в основу современной кадровой политики. Для инновационной кадровой политики характерны предпринимаемые меры, отличающиеся введением инноваций в научно- кадровой, профессионально- ориентационной, организационно- управленческой, социально- психологической и других сферах.
Механизмы реализации кадровой политики – комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров организации, их адаптации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Принципы кадровой политики — основные руководящие правила, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов, лежащие в основе деятельности организации по разработке и претворению в жизнь кадровой политики.
Кадровый потенциал – общая количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов ресурсов (скрытых возможностей), способность персонала решать стоящие перед организацией текущие и перспективные задачи. Определяется численностью персонала, его образовательным и профессионально — квалифицированным уровнем, личностными качествами, характеристиками трудовой и творческой активности, возрастной структурой работников.
Кадровый резерв – сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, прошедших целевую квалификационную подготовку и обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами для выдвижения на более высокие должности.
Кадровый аудит — один из инструментов управления кадровыми процессами.
Сущность кадрового аудита в организации сводится к диагностике причин возникающих проблем по вине персонала, а так же к оценки их важности и возможностей решения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации по их устранению. Кадровый аудит – это анализ факторов, влияющих на возникновение служебных рисков, связанных с неправильным подбором и использованием персонала, и выработка предложений по снижению воздействий этих рисков.
Персонал — постоянный состав работников (руководители, специалисты, рабочие, служащие), которые находятся в трудовых отношениях с организацией. Организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества, это капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – долгосрочные инвестиции в развитие организации.
Система управления персоналом (человеческим ресурсом) включает:
— управление кадрами (планирование потребности, отбор и оценка, профессиональная адаптация, создание кадрового резерва, развитие и обучение, перевод и увольнение);
— социальное управление (обеспечение занятости, создание благоприятных условий труда и отдыха, формирование благоприятного морально- психологического климата, стимулирование деловой и творческой активности, налаживание социального партнерства);
— разработку нормативов по труду (требования, положения, регламенты, графики, должностные инструкции, размер оплат, принципы мотивации и премирования);
Система мотивации – комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванных обеспечить качественный и произвольный труд работников, а так же привлечь в организацию талантливых специалистов и стимулировать раскрытие их потенциала. К материальным стимулам относятся: заработная плата, надбавки к должностному окладу; материальная помощь; премии; компенсационные выплаты; добровольное медицинское страхование; дополнительный отпуск; негосударственное пенсионное обеспечение. К нематериальным стимулам относятся: позитивная рабочая атмосфера; уважение в коллективе; безопасность; удовлетворенность своим трудом; слава и почет; интересная и престижная работа; возможность профессионального совершенствования.
Человеческий капитал – совокупность профессиональных знаний, навыков, опыта, информированности и контактов работника с учетом его культурно – личностной ориентации, мотивации, факторов физического здоровья, и морально- психологического состояния. Формируется в результате затрат времени, материальных средств и духовных сил.
Человеческий ресурс – совокупность качеств персонала (трудовых, профессионально- личностных, социальных и др.), позволяющих выполнять возложенные функции и занимать организационно- социальную и должностную позицию.
Управление персоналом (человеческим ресурсом) – система форм, правил, методов и приемов воздействия на условия деятельности персонала, его интересы, поведение, формирование знаний, навыков в целях проведения активной кадровой политики.

3. Цели, задачи и содержание кадровой политики

3.1 Целью кадровой политики является удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах, обеспечивающих эффективное решение задач, возложенных на организацию.
3.2.Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики состоят в следующем:
— обеспечение развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом потребности организации, их рационального и эффективного использования;
— повышение профессионального уровня работников на основе дальнейшего развития системы многоуровневого непрерывного обучения;
— обеспечение правовой и социальной защиты работников организации;
-обеспечение работы Отдела кадров в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами.
3.3.Основным содержанием кадровой политики является организация работы с персоналом в соответствии со стратегией развития на период до 2020г., потребностями организации, социально- политической и экономической обстановкой, требованиями законодательства Российской Федерации.
3.4.Достижение целей и задач кадровой политики обеспечивается постоянным совершенствованием механизмов ее реализации, прежде всего, нормативно- правового, организационно- методического, информационного, финансово- экономического и материально- технического.

4.Основные принципы реализации кадровой политики

Кадровая политика в организации реализуется на основе ряда основополагающих принципов.
4.1. Принцип законности предполагает:
— знание руководящим составом предприятия норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права в объеме занимаемой должности и их правильное применение;
— строгое соблюдение и исполнение всеми работниками организации Конституции Российской Федерации, Федеральных законов и иных нормативных правовых актов;
— неукоснительное соблюдение правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;
— соблюдение прав работников при приеме на работу и в ходе профессиональной деятельности.
4.2. Принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и нравственным качествам требует:
— выдвижения работников организации с учетом их профессиональной компетенции и личных заслуг;
— объективного подхода руководства организации к определению уровня профессионализма и компетентности работников, определения и применения конкретных и ясных критериев оценки профессиональных, деловых личностных качеств, при подборе и расстановке кадров;
— непринятия субъективизма и протекции при назначении и продвижении работников организации;
— активного использования кадровых технологий оценки персонала – конкурсов, испытаний, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.
4.3. Принцип профессионализма и компетентности кадров определяет:
— наличие у работника специального образования, знаний, навыков и умений, связанных с характером его профессиональной деятельности;
— умение работника прогнозировать, планировать, организовывать, координировать и контролировать работу в рамках своей должности и профессии;
— стремление к постоянному повышению профессионального уровня компетентности в сфере своей деятельности.
4.4. Принцип сочетания систематического обновления и преемственности кадров требует:
— кадровой стабильности и сохранения опытных кадров в интересах производственной и управленческой деятельности организации;
— взвешенного и объективного подхода руководства организации к вопросам приема и увольнения персонала;
— поддержание в трудовом коллективе разумного баланса молодости и опыта;
— периодического обновления и омоложения кадров, привлечение к управленческим должностям новых энергичных, профессионально — подготовленных работников;
— активного использования технологий (ротация, выборность, перемещение и др.) в рамках законодательства Российской Федерации.
4.5. Принцип демократизма предполагает:
— коллегиальное решение кадровых назначений на руководящие должности;
— доверие и уважение к работникам, отношение к ним как к долгосрочному ресурсу;
— проведение конкурса в процессе назначения на руководящие должности в организации, в соответствии с внутренними документами организации.
4.6. Принцип гуманизма означает:
— уважение личности работника и создание возможностей и условий для его должностного роста в соответствии с заслугами;
— соблюдение социальной справедливости при решении кадровых вопросов;
— развитие инициативы, таланта, творческих способностей работников;
— оказание помощи в получении профессионального образования, в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации;
— удовлетворение информационной потребности персонала.
4.7. Принцип гласности требует:
— максимально возможной открытости по вопросам кадровой деятельности организации;
— проведение открытых конкурсов в организации на замещение вакантных должностей, в соответствии с внутренними документами организации;
— периодическая аттестация работников;
— оперативность, справедливость и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.

4. Основные направления кадровой политики

5.1. Формирование современных требований к работникам различных сфер деятельности и уровней управления в организации, совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров.
5.2. Подбор, адаптация и расстановка кадров на основе современных систем подбора и отбора персонала, с учетом их профессиональных и нравственно- психологических качеств.
5.3. Разработка и внедрение программ развития персонала с целью решения текучих и перспективных задач.
5.4. Разработка и применение мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности работников, усиление стимулирующей роли оплаты труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры.
5.5. Формирование действенного кадрового резерва, привлечение и поддержка молодых специалистов, и организация постоянной работы с ними, подбор и рассмотрение кандидатов из числа работников организации для размещения на федеральном портале управленческих кадров в категориях «Базовый уровень» и «Перспективный уровень», включения в кадровый резерв.
5.6. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
5.7. Разработка социальных программ и мероприятий по поддержанию здоровья работников.
5.8. Разработка и использование инновационных механизмов, современных кадровых технологий и методик.

5. Последовательность и результаты реализации кадровой политики

6.1. Реализацию программы планируется осуществить в три этапа:
первый этап (Программно- целевое) – 2012 год, формирование правовых, социально- экономических, морально- психологических, организационных, материально- технических и других условий, необходимых для реализации кадровой политики. Разработка основных документов и программ, определяющих организацию работы с персоналом и направленных на повышение его профессионального уровня, усиления мотивации и социальных гарантий, улучшение условий труда;
второй этап (реализация) –2013-2015 годы, осуществление комплексной реализации разработанных документов и программ, обеспечение постепенного достижения целей, содержания, основных направлений и принципов программы, переход на использование инновационных механизмов, современных технологий и методик в работе с персоналом, обеспечение эффективной работы трудового коллектива;
третий этап (формирование кадрового потенциала) — 2016-2020 годы, формирование кадрового потенциала организации, отвечающего по своим количественным и качественным параметрам, профессионально- квалификационной и возрастной структуре, результативности и конкурентоспособности перспективным потребностям.

6.2. Основными результатами мероприятий трех этапов должны стать:
— снижение масштабов оттока молодых и средневозрастных квалифицированных кадров;
— увеличение ежегодного притока молодых специалистов;
— поддержание среднего возраста работников на постоянном уровне;
— создание кадрового резерва;
— создание действенной системы мотивации труда для работников;
— совершенствование системы адаптации вновь принятых на работу специалистов;
— внедрение эффективной системы аттестации специалистов;
— совершенствование эффективной системы профессионального обучения.
6.3. Для достижения оптимальных результатов необходимо провести ряд комплексных мероприятий, обеспечивающих реализацию поставленных целей:
6.3.1 разработка программы развития кадров;
6.3.2. доработка положений о структурных подразделениях по вопросам кадрового обеспечения, которые совместно с Отделом кадров должны осуществлять планирование потребности в кадрах, отбор, оценку и расстановку персонала;
6.3.3. повышение эффективности комплектования и использования кадрового потенциала организации;
6.3.4.совершенствование системы конкурсного отбора кандидатов на основе объективной и комплексной оценки;
6.3.5. разработка квалифицированных требований к кандидатам на основе научных методик изучения профессиональных и личностных качеств поступающих на работу;
6.3.6. разработка методик по планированию потребности в профессиональном обучении, профессиональной переподготовке и повышении квалификации персонала организации;
6.3.7. разработка примерного положения об аттестации работников, процедуры и методики проведения аттестации;
6.3.8. уточнение рекомендаций по составлению должностных регламентов и инструкций с целью сделать их четкими и соотнести с функциями и задачами, стоящими перед работниками;
6.3.9. уточнение критериев к кандидатам, зачисленным в резерв на замещение должностей руководителей;
6.3.10. уточнение системы мотивации труда работников, комплекса материальных и нематериальных (моральных) стимулов;
6.3.11. разработка и реализация планов повышения квалификации работников организации;
6.3.12. создание системы привлечения в организацию выпускников и студентов профессиональных учебных заведений, в том числе создание базы данных лучших студентов учебных заведений, готовых пойти на работу в организацию.
В зависимости от складывающейся социально- политической и экономической обстановки, требований законодательства Российской Федерации в программу в установленном порядке могут вноситься изменения.

Рубрики